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專業産(chǎn)品

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職場打怪升級

我們都希望遇良師益友，探讨、解惑、不斷精(jīng)進

書是好夥伴，可(kě)謂是“隐形顧問”

關鍵看我們如何更好地啓迪自己、融入工(gōng)作(zuò)
 
截至目前
勵衿共發布了四本衿典人才管理(lǐ)工(gōng)具(jù)書

也出版（翻譯）了四本領導力專著

希望這八本專業書籍

可(kě)以助力您在職場心有(yǒu)指引，不再迷茫

 
當然
如果您在閱讀或工(gōng)作(zuò)實踐中(zhōng)仍存有(yǒu)困惑
随時私信小(xiǎo)勵，小(xiǎo)勵會幫您架起與作(zuò)者溝通的橋梁
希望大家都能(néng)更好地理(lǐ)解、運用(yòng)

精(jīng)進自己、助力企業enlightened

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以下詳細介紹了八本專業書籍，enjoy：

 

 

1-《人才盤點九宮格運用(yòng)》
 
 

人才盤點是大多(duō)數企業進行人才管理(lǐ)的重要環節。企業在不斷變化的業務(wù)需要下，往往有(yǒu)必要及時掌握自身現有(yǒu)的人才狀況，以便于在此基礎上進行有(yǒu)針對性的敏捷人才管理(lǐ)。

 
本書作(zuò)為(wèi)人才盤點九宮格的結果運用(yòng)指導書，不側重講解如何進行人才盤點，得到九宮格。但是，當你在實戰中(zhōng)如果發現某個人才在盤點後很(hěn)不适合本書對應格子的描述，則需要反思，或許我們把他(tā)放錯格子了。這種情況并不少見，特别是對于7、8、9這些格子的人才。
 

 
由于九宮格盤點結果主要是為(wèi)組織的決策者和人力資源管理(lǐ)者提供組織的現有(yǒu)人才狀況，因此通常盤點結果處于哪個格子未必需要和人才本人溝通。需要溝通的是每個人如何提升、如何發展等話題。基于這個出發點，本書的主要讀者不是人才本身，而是組織決策者或者人力資源、人才管理(lǐ)專業人員。 九宮格的人才盤點的核心目的是将組織的人才區(qū)分(fēn)為(wèi)九種不同類型，以便進行有(yǒu)針對的、個性化的人才管理(lǐ)。基于此，本工(gōng)具(jù)書針對九宮格的每一種人才，将從以下幾個方面展開：
 
 人物(wù)畫像：

對于組織的價值

潛在的脫軌風險

可(kě)能(néng)的職業動機

 
應用(yòng)場景：

人才鑒别

人才使用(yòng)

人才培育

人才保留

盤點結果溝通 

 

每個要點下，我們都提出一系列參考思路。但是這些思路并非都要照搬照抄運用(yòng)于每個人。讀者宜從這些思路出發，尋找适合本組織、适合所針對的人才的個性化、可(kě)實施的人才管理(lǐ)模式。 我們期望，這本書能(néng)夠成為(wèi)人才管理(lǐ)專業人員的案頭書，幫助企業将組織的人才管理(lǐ)推進到更加精(jīng)細化的階段。

 
 
 

 

2-《行動學(xué)習手冊》
 
 

行動學(xué)習是近幾年企業發展人才的一個比較熱門的話題。企業的人力資源部門、組織發展部門、企業大學(xué)等，都在越來越多(duō)地采用(yòng)行動學(xué)習的方式來發展自己的員工(gōng)。但是在實際操作(zuò)當中(zhōng)，不少企業發現，行動學(xué)習執行起來似乎存在不少困難，好的行動學(xué)習案例并不多(duō)。

 
本工(gōng)具(jù)書将通過我們多(duō)年的咨詢實踐，與各位探讨企業如何安(ān)排有(yǒu)效的行動學(xué)習，從而達到培養人才，提升領導力的目标，從以下展開：
 
一、為(wèi)什麽你的行動學(xué)習總是費力又(yòu)不讨好？
二、行動學(xué)習的定義和組成元素
三、 行動學(xué)習的流程和計劃
四、 行動學(xué)習的項目選擇
五、 行動學(xué)習的相關方和主要職責
六、 行動學(xué)習過程中(zhōng)的輔導機制
七、 行動學(xué)習小(xiǎo)組指南
附錄：行動學(xué)習管理(lǐ)者的參考資料和表格
 
注：本手冊第一章到第六章以及附錄供行動學(xué)習的組織方使用(yòng)，第七章可(kě)供行動學(xué)習小(xiǎo)組的學(xué)員使用(yòng)
 
為(wèi)什麽你的行動學(xué)習總是費力又(yòu)不讨好？（點擊文(wén)字閱讀本篇文(wén)章）
 
 
 

 

3-《學(xué)習敏銳度提升》
 
 

“學(xué)習敏銳度”的意思是，學(xué)習敏銳的人能(néng)夠快速從過往經驗中(zhōng)學(xué)習并能(néng)夠将這些知識應用(yòng)到未來崗位中(zhōng)。此外，這些人能(néng)夠靈活調整各自的行為(wèi)以應對未來的動态需求，抛棄那些不再适用(yòng)甚至可(kě)能(néng)成為(wèi)障礙的舊行為(wèi)，同時采用(yòng)當前必要的新(xīn)行為(wèi)。具(jù)體(tǐ)來說，學(xué)習敏銳度可(kě)以被定義為(wèi)一種迅速學(xué)習，并将所學(xué)運用(yòng)于新(xīn)的和具(jù)有(yǒu)挑戰性的領導力情境下、獲得高績效的能(néng)力和意願。每個人都擁有(yǒu)一定的學(xué)習敏銳度，并且，隻要你有(yǒu)意願，學(xué)習敏銳度還能(néng)進一步發展。

 

研究發現，相對于低學(xué)習敏銳度的人，高學(xué)習敏銳度者在管理(lǐ)和高管職位上更容易獲得成功（詳見文(wén)章Dai, De Meuse, & Tang, 2013; Dries, Vantilborgh, Pepermans, 2012）。當然，這并不意味低學(xué)習敏銳度的員工(gōng)不具(jù)備才能(néng)、工(gōng)作(zuò)表現不好、或職業生涯不成功。如過往所述，學(xué)習敏銳度低于平均水平的人在許多(duō)崗位上都有(yǒu)出色的績效表現（如：會計師、工(gōng)程師等）。這些“高技(jì )術”職位需要深厚的專業技(jì )術知識、精(jīng)準、以及一緻方法論來完成工(gōng)作(zuò)。但是領導者不同，領導者必須展現不同的行為(wèi)才能(néng)成功。

 
本發展手冊将圍繞學(xué)習敏銳度的七個要素，從以下分(fēn)别展開：
 
1）關鍵領導力素質(zhì)
2）有(yǒu)效的領導行為(wèi)
3）該學(xué)習敏銳度要素低分(fēn)的潛在成因
4）提升該學(xué)習敏銳度要素的建議
5）從生活和工(gōng)作(zuò)相關活動的經驗中(zhōng)學(xué)習的建議，以及提升該學(xué)習敏銳度要素的崗位和任務(wù)安(ān)排
6）激發該學(xué)習敏銳度要素成長(cháng)和發展的推薦閱讀
 
此外，本發展手冊還有(yǒu)一個章節是關于“過度使用(yòng)行為(wèi)”。領導力脫軌研究表明當領導者的行為(wèi)或者其它的領導特質(zhì)過于強勢時可(kě)能(néng)會阻礙他(tā)們的職業發展甚至因此丢了工(gōng)作(zuò)。實際上，過度使用(yòng)使優勢演化成為(wèi)弱勢、使資産(chǎn)變為(wèi)負債，領導者必須學(xué)會減少這些行為(wèi)。本章節列舉了學(xué)習敏銳度七個要素的過度使用(yòng)行為(wèi)的具(jù)體(tǐ)事例，識别這些行為(wèi)的潛在成因，以及如何緩和或消除這些行為(wèi)的建議方法。
 
 
 

 

4-《領導力素質(zhì)發展手冊》
 
 

談到領導力的發展，我們通常想到的是應該采取怎樣的具(jù)體(tǐ)舉措，制定具(jù)體(tǐ)的行動計劃，然後監督行動計劃的實施。這顯然将領導力的發展想得過于簡單，最終效果往往不盡如人意。領導力的發展不隻是采取什麽措施和行動計劃的問題，想象一下，如果領導者個人認為(wèi)要發展的素質(zhì)和職位的要求相關度不高，或者領導者自己認為(wèi)的素質(zhì)強項實際上是其短處，又(yòu)或者領導者根本沒有(yǒu)意願去發展……再好的舉措和計劃都将是徒勞的。

 
那麽領導力如何才能(néng)有(yǒu)效發展呢(ne)？領導力的發展是一個持續性的自我認知（Awareness）-承諾（Commitment）-實踐（Practice）的循環過程，是一段旅程，而非一次活動或一個行動計劃。隻有(yǒu)在正确認知個人領導力的發展方向，并有(yǒu)承諾，有(yǒu)意願發展的前提下，你的舉措和計劃才會被有(yǒu)效實踐。

 

勵衿顧問們基于多(duō)年的領導力咨詢經驗，并結合多(duō)家跨國(guó)咨詢公(gōng)司的模型，從領導業務(wù)、領導他(tā)人、領導價值觀三個層次，提煉出了包含36項領導力素質(zhì)的“勵衿領導力基因庫“，并據此編寫了《領導力素質(zhì)發展手冊》工(gōng)具(jù)書，旨在幫助大家更好地認知、提升領導力。

本工(gōng)具(jù)書将就如何發展領導力基因庫裏的36個領導力素質(zhì)進行詳細闡述，闡述内容包括：
 
1) 素質(zhì)的定義：幫助讀者理(lǐ)解該領導力素質(zhì)。
2) 素質(zhì)的具(jù)體(tǐ)行為(wèi)：描述該領導力素質(zhì)有(yǒu)哪些典型的具(jù)體(tǐ)行為(wèi)，對照這些行為(wèi)，可(kě)幫助讀者提高在該素質(zhì)上的自我認知，判斷自己在該要素上的強弱。
3) 發展建議：對該領導力素質(zhì)的發展方向和思路提供具(jù)體(tǐ)的建議。
4) 發展舉措：結合70-20-10的理(lǐ)論，分(fēn)别在70%-如何從經驗中(zhōng)學(xué)習（特别是重要的經曆、具(jù)有(yǒu)挑戰性的任務(wù)）、20%-向他(tā)人學(xué)習（教練、輔導、反饋、觀察）和10%從課堂（培訓）和閱讀中(zhōng)學(xué)習三方面提供具(jù)體(tǐ)舉措的參考建議。
 
本書是工(gōng)具(jù)書，并不需要按照順序一個一個素質(zhì)往下讀，讀者可(kě)以根據自己的需要，有(yǒu)選擇性地挑選自己需要重點發展的素質(zhì)進行閱讀。工(gōng)具(jù)書中(zhōng)提供的發展建議和舉措隻是普遍性的建議，在制定個人具(jù)體(tǐ)的發展舉措和計劃時，需要和所處的工(gōng)作(zuò)環境和工(gōng)作(zuò)條件結合，制定出個性化的、可(kě)執行的發展方案。
 
 
 

 

5-《領導力基因》
 
 

編輯推薦：

 

企業管理(lǐ)者深入了解領導力内涵，通過提升領導力獲得職場成功的随身讀本。什麽是領導力？作(zuò)者用(yòng)最通俗的語言告訴你：領導力就是為(wèi)什麽别人願意追随你。别人跟随你，是因為(wèi)跟着你“有(yǒu)肉吃”，因為(wèi)跟着你有(yǒu)歸屬感、可(kě)以成長(cháng)，更因為(wèi)和你有(yǒu)價值觀的共鳴，因此可(kě)以“士為(wèi)知己者死”。         

 

作(zuò)者以中(zhōng)國(guó)讀者熟知的典故和咨詢案例描繪出獨具(jù)創意的“領導力基因圖譜”——遠(yuǎn)見卓識、高效執行、堅韌不拔、機敏應變、建立關系、激勵參與、培養人才、價值共鳴等八個要素，以及相應的36個行為(wèi)素質(zhì)。         

 

書中(zhōng)特别就領導力潛質(zhì)深入研究，指出領導力潛質(zhì)來自領導的抱負、關鍵經驗和學(xué)習敏銳度，進而将學(xué)習敏銳度剖析為(wèi)人際敏銳、思維視角、環境敏感、驅動卓越、洞悉自我、變革意願、響應反饋等七個維度。         

 

最難能(néng)可(kě)貴的是，每章附有(yǒu)自我評估問卷，讀者隻需用(yòng)手機掃描二維碼，即可(kě)進行相應的自我評估，了解自己的強弱項，然後根據書中(zhōng)提供的建議制訂自己提升的方案。

 
 
 

 

6-《隐性領導力》
 
 

譯者薦言：

 
領導力并非關于地位和權力，個人對業務(wù)價值的貢獻不受崗位的限制，具(jù)有(yǒu)非職位領導力的隐性領導者，業已成為(wèi)驅動組織業績突破的中(zhōng)堅力量，誰，能(néng)成為(wèi)下一個事實領導者？
 
在我們多(duō)年的領導力咨詢經曆中(zhōng)，曾服務(wù)過衆多(duō)不同行業、不同性質(zhì)、不同類型的大大小(xiǎo)小(xiǎo)的組織，其中(zhōng)絕大部分(fēn)的組織都把領導力發展的對象定義為(wèi)在領導崗位上的管理(lǐ)者。然而，我們早就知道并且都認同領導力與職位沒有(yǒu)必然的聯系。那麽，那些具(jù)有(yǒu)領導力卻不在領導崗位上的人對組織的價值何在？我們應該如何評估、培育、發展和使用(yòng)這些不在領導崗位上卻具(jù)備領導力的人呢(ne)？
 
本書是一本由領導力咨詢顧問寫的書，它一方面帶有(yǒu)很(hěn)多(duō)咨詢案例，另一方面也更注重如何從隐性領導者這個角度來提升組織能(néng)力，而非泛泛而談。作(zuò)為(wèi)同樣是領導力咨詢顧問的譯者，我們對這樣的闡述方式深有(yǒu)共鳴，特别是書中(zhōng)開發了一系列可(kě)以用(yòng)來評估隐性領導者的測評工(gōng)具(jù)和表格，能(néng)有(yǒu)效地幫助組織解決領導力發展中(zhōng)的認知問題，為(wèi)發現、培育、發展隐性領導者提供堅實的基礎。
 
通常，當一個人第一次注意到某些新(xīn)的理(lǐ)念或新(xīn)的事物(wù)時，他(tā)便開始能(néng)随處發現它。隐性領導者也一樣！一旦認可(kě)隐性領導者的存在和價值，我們便能(néng)在我們的組織内發現他(tā)們。我們相信，在閱讀完本書後，你會發現，隐性領導者在你的組織中(zhōng)無處不在。
 
 
 

 

7-《敏捷基因》
 
 

強烈推薦：

 

本書開篇從人類文(wén)明發展的曆史沿革入手，以獨特的曆史觀和科(kē)學(xué)觀、深邃而敏銳的思考力，引導讀者認知組織、人才和領導力領域從工(gōng)業紀元向數字紀元變遷，闡述了如何将敏捷思維運用(yòng)于組織，培養組織的敏捷基因的方式方法，即如何構建數字生态中(zhōng)的自适應組織，發揮每個人的潛能(néng)，特别是塑造數字領導力。具(jù)體(tǐ)從以下展開：
 
 

引言–新(xīn)紀元的門口

我們所處的時代，不隻是技(jì )術升級，而是文(wén)明的升級、紀元的更叠。要探索數字技(jì )術對于組織、人才和領導力的影響以及數字轉型背後深層次的原因，就必須站在人類文(wén)明的進化、科(kē)學(xué)發展的進程的高度才能(néng)一覽我們正在經曆的這次偉大變革的宏大全景。

 

組織篇 – 人類協作(zuò)和管理(lǐ)模式如何叠代

數字紀元給人類帶來全新(xīn)的溝通協作(zuò)模式，從團隊、到網絡式聯盟、平台式組織形式，都是為(wèi)了實現敏捷和維系組織生命力的存續。

 

人才篇 – 什麽樣的人才更有(yǒu)可(kě)能(néng)在數字紀元勝出

紀元的轉型帶來工(gōng)作(zuò)和人才的轉型，大量工(gōng)作(zuò)被機器取代，崗位被“熔化”，職場重新(xīn)洗牌。人才的培養模式将随之轉型。

 

領導力篇 – 領導者自身怎麽轉型

數字紀元對于中(zhōng)外領導者而言是一種新(xīn)場景，領導者需要把控各種矛盾的平衡、承擔和以往不同的角色，來适應時代的要求，引領組織跨入新(xīn)紀元，也讓自身最終轉型成為(wèi)“無為(wèi)”領導者。
 

數字化轉型篇 – 轉型的核心和主題是什麽

數字化轉型的Why、What、How和Where。數字轉型的過程，就是全方位優化組織的敏捷基因，打造組織的敏捷優勢的過程。
 
 
 

 

8-《數字化領導力》

 
 

強烈推薦：

 

數字化對當今世界帶來的最大影響，就是領導力的應用(yòng)場景發生了劇烈變化。這種變化體(tǐ)現在方方面面，而當場景發生變化時，過去曾經有(yǒu)效的組織行為(wèi)就會失去基礎，基于經驗的行為(wèi)素質(zhì)特征也會失去其曾經有(yǒu)效的指引作(zuò)用(yòng)。這種情況下，我們需要記住這樣一句話：認知決定行為(wèi)，行為(wèi)決定領導力。歸根結底，決定你的領導力的，是你的認知模式！

本書不同于市面上其餘僅關注領導力行為(wèi)本身的研究，而是着眼于深挖優秀領導者行為(wèi)特質(zhì)背後的認知模式。本書嘗試從不同角度，提出了在數字化時代人們應當學(xué)習并運用(yòng)的七項全新(xīn)的思維模式：敏捷與彈性思維、抽象與關聯思維、遷移性學(xué)習、變化與成長(cháng)思維、賦能(néng)思維、共享與平台思維、元認知與元能(néng)力。

 

本書花(huā)費七章，每章都會和大家探讨在數字化時代背景下一種主流的管理(lǐ)困境、曾經有(yǒu)效的管理(lǐ)行為(wèi)模式為(wèi)何會失效、與此對應所需的新(xīn)的思維模式是什麽、新(xīn)模式給我們帶來的啓發，以及與此相關的各類案例。希望這種模式能(néng)夠給大家帶來真正的頭腦激蕩，促使大家形成自己的獨立思考。

 
 
 

 

END